Modelos de gestión de recursos humanos

Descubre en este artículo cuáles son los diferentes modelos de gestión de recursos humanos que se utilizan hoy en día en el mundo corporativo y en qué consiste cada uno de ellos.     

La gestión de recursos humanos es un conjunto de decisiones y acciones que influyen directamente en las personas de una empresa, orientadas al mejoramiento continuo. Esta ha ido evolucionando con el tiempo y sus modelos se han ido ajustando para responder eficientemente a los nuevos retos y cambios a los que se enfrentan tanto el talento humano como las organizaciones. 

Los modelos de gestión de recursos humanos brindan un marco teórico que guía la forma en que las organizaciones gestionan su capital humano. Estos modelos han sido desarrollados por diversos autores y expertos en el campo, y cada uno ofrece una perspectiva particular sobre cómo deben manejarse los recursos humanos para maximizar el rendimiento de las empresas. A continuación, te compartimos algunos de los modelos más influyentes en el sector de RR. HH.

1. Modelo de Scarpello y Ledvinka (1988)

Se centra en la integración de las prácticas de recursos humanos con la estrategia general de la empresa y toma en cuenta las variables del entorno y variables internas. Este enfoque destaca la importancia de alinear las políticas de RR. HH. con los objetivos estratégicos para asegurar que todos los esfuerzos en la gestión del talento estén dirigidos a cumplir con las metas organizacionales. Según Scarpello y Ledvinka, los recursos humanos deben ser gestionados de manera proactiva, deben anticiparse las necesidades futuras y desarrollar capacidades internas para enfrentarlas. Este modelo pone énfasis en la planificación de recursos humanos, la formación continua y la gestión del desempeño como herramientas clave para el éxito organizacional.

2. Modelo de Heneman Et Al. (1989)

El modelo de Heneman, Schwab, Fossum y Dyer es conocido por su enfoque en la equidad y justicia en las prácticas de recursos humanos. Este modelo se focaliza en establecer procedimientos transparentes y justos en la contratación, compensación y gestión del desempeño para mantener la moral y el compromiso de los empleados. Según los autores, la percepción de equidad por parte de los empleados es fundamental para su satisfacción y productividad. El modelo también enfatiza la necesidad de una evaluación continua de las políticas de RR. HH. para asegurar que estén alineadas con las expectativas de los empleados y las demandas del mercado.

3. Modelo de Schuler y Huber (1990)

Schuler y Huber desarrollaron un modelo que se centra en la integración de la gestión de recursos humanos con el entorno externo de la organización. Este enfoque reconoce que las prácticas de RR. HH. no pueden ser efectivas si no se consideran los factores externos, como las condiciones del mercado laboral, la legislación y la cultura organizacional. El modelo propone que las empresas deben adaptar sus prácticas de recursos humanos para responder a estos factores, lo que incluye la flexibilidad en la contratación, la adaptación de programas de formación y la alineación de las políticas de recompensas con las expectativas del mercado.

4. Modelo de Ivancevich (1992)

Este modelo es reconocido por su enfoque en la mejora continua del desempeño organizacional a través de la gestión de recursos humanos. Ivancevich sugiere que los recursos humanos deben ser vistos como un sistema integrado, donde las decisiones en una área afectan a otras. Este modelo enfatiza la importancia de la retroalimentación constante, la evaluación del desempeño y la capacidad de adaptación de las empresas para mejorar continuamente su eficiencia y efectividad en la gestión del talento humano.

5. Modelo de Werther y Davis (1992)

Caracterizado por su enfoque en la administración estratégica de recursos humanos, el objetivo de este modelo es optimizar el uso de los recursos humanos para lograr una ventaja competitiva. Este modelo propone que las prácticas de RR. HH. deben estar integradas con la estrategia empresarial, lo que implica una planificación detallada, el uso de tecnología en la gestión del talento y un enfoque en la motivación y satisfacción de los empleados. Werther y Davis también destacan la importancia de la comunicación efectiva y el liderazgo en la implementación exitosa de las políticas de RR. HH.

6. Modelo del Grupo Consultor Harper & Lynch (1992)

El modelo del Grupo Consultor Harper & Lynch se centra en la personalización de las prácticas de recursos humanos para satisfacer las necesidades específicas de cada organización. Este enfoque reconoce que no existe una única solución para la gestión de recursos humanos y que cada empresa debe desarrollar políticas y prácticas únicas que sean compatibles con su cultura, estructura y objetivos específicos. El modelo también pone énfasis en la importancia de la flexibilidad y la innovación en la gestión de RR. HH., así como la necesidad de medir y evaluar con frecuencia la efectividad de las prácticas que se han implementado.

7. Modelo de Beer Et Al. (1992)

El modelo de Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills y Walton, también conocido como el modelo de Harvard, es uno de los más importantes en el campo de los recursos humanos. Este modelo propone un enfoque multidimensional de la gestión de RR. HH., donde se consideran tanto los aspectos técnicos como los sociales. Según este modelo, la gestión de recursos humanos debe encontrar un balance entre las demandas de las diferentes partes interesadas, incluidos los empleados, la dirección y la sociedad en general. El modelo también destaca la importancia de las políticas en áreas como la participación de los empleados, la integración organizacional y la adaptación al cambio.

8. Modelo de Chiavenato (1993)

Idalberto Chiavenato es uno de los autores más reconocidos en el mundo de la gestión de recursos humanos en América Latina. Su modelo se caracteriza por un enfoque en la gestión integral del talento humano, que abarca desde la atracción y selección de personal hasta la compensación, el desarrollo y la retención de empleados. Chiavenato pone énfasis en la importancia de la motivación, la comunicación y la cultura organizacional como pilares fundamentales para el éxito en la gestión de RR. HH. Además, el modelo de Chiavenato destaca la necesidad de un enfoque sistémico, donde todas las funciones de recursos humanos estén relacionadas y alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa.

Estos modelos ofrecen diferentes enfoques y herramientas para una administración efectiva del talento en las organizaciones. Comprender y aplicar el modelo adecuado no solo optimiza los procesos internos, sino que también fortalece la cultura de toda la empresa, fomenta la innovación y asegura una ventaja competitiva sostenible. La clave está en adoptar un enfoque que sea funcional para la organización y que responda a las necesidades específicas de cada organización y a las expectativas de su fuerza laboral.

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